Выводы и классификация на основе опыта корпоративных сессий 2017-2018 годов. (4 минуты)

Как НЕ провалить любое корпоративное мероприятие, будь то тренинг, лекция, конференция, командная сессия или что-то еще?

Есть непреодолимое желание поделиться полезной информацией для руководителей компаний, руководителей департаментов по персоналу, обучению, сотрудников корпоративных университетов, в целом для тех, кто связан с темой обучения и развития сотрудников компаний.

Главным стимулом к этой статье стал случайный разговор, свидетелем которого я стал в одном из бизнес-залов аэропорта Домодедово.

Спокойный воскресный вечер, большинство посетителей зала увлечены обсуждением Чемпионата мира по футболу, кто-то в переписке со своими родными и близкими, кто-то, смакуя, пьет ароматный кофе, кто-то читает последний номер National Geographic, и только один соседний стол шумно обсуждает предстоящие мероприятие.

Не буду вдаваться в детали, скажу лишь, что команда топ-менеджеров компании в негативном контексте обсуждала предстоящий тренинг. Высказывания были достаточно резкими и однобокими, поэтому я возмутился и взволновался тем, что же ждет моего коллегу. В тот момент я мог предположить только одно — ему придется не сладко.

Скажу честно, в моменте я очень сильно разозлился. Разозлился на этих руководителей, на компанию и на подход. Вопрос про смысл таких мероприятий долго не отпускал меня.

А потом пришел к тому, что то, что является понятным и очевидным для меня, может быть совсем непонятым для других. И наоборот, то, что очевидно для других, может быть непонятным для меня.

Благодаря этой ситуации я понял, что могу помочь разобраться в сути вопроса людям, которые готовят, проводят или участвуют в развивающих мероприятиях. Поэтому мой пост будет посвящен целям и подготовке корпоративных развивающих мероприятий.

ПРЕДЫСТОРИЯ

В отрасли обучения и развития я тружусь уже больше семнадцати лет и слышал множество негативных высказываний в сторону предстоящих корпоративных событий. Не важно, что это было: семинар, тренинг, лекция, праздник, конференция и так далее. Основной конфликт и сопротивление участников возникает из-за того, что они не понимают целей и смысла мероприятия.

Конечно, есть достаточное количество положительных примеров, когда участники приходят в позитивном настроении, с серьезным отношением и ожиданием пользы от того, что будет дальше. Они ясно понимают зачем пришли. Но сейчас мы разбираем наш пример из Домодедово.

На успех мероприятия влияют люди, которые его готовят и проводят, причем тренер, фасилитатор, модератор или коуч, в самом конце. А вот на настрой участников и их вовлеченность влияют конкретные люди.

На сто процентов убежден, что сильнее всех влияет прямой заказчик — как правило это руководитель компании или департамента, а далее помогает и сопровождает представитель департамента по работе с персоналом.

И от того контекста, который был создан на самом старте, и зависит настрой участников и их вовлеченность в процесс.

Задачи и цели, которые могут решаться за счет проведения корпоративных мероприятий (тренинги, форумы, конференции, различные сессии и прочие) могут быть следующие.

Я не классифицировал этот список по частоте и количеству запросов в нашей компании, а скорее шел от более простых задач к более сложным.

#1 ПРЕДСТАВИТЬ ИНФОРМАЦИЮ / СФОРМИРОВАТЬ ЕДИНОЕ ПОНЯТИЙНОЕ ПОЛЕ.

Например, в компании происходят какие-либо изменения, какие-то процессы трансформируются, что-то будет работать по-новому.

Мы часто сопровождаем подобные форматы, особенно в конце или начале года. Решения уже приняты руководством. Красной нитью проходит либо тема подведения итогов деятельности всей компании, либо информирование о будущих планах компании и новых вызовах.

Одним из способов презентации новых идей и инициатив всей команде руководителей может стать проведение корпоративного форума или конференции.

#2 УБЕДИТЬ В ЧЕМ-ЛИБО.

Например, в компании необходимы изменения, компания находится в процессе трансформации, но сотрудники все еще предпочитают работать по-старому.

С такими целями мы сталкиваемся либо в торговых компаниях, когда определяется новая гамма товара и важно чтобы каждый участник верил в то, что будет продаваться в следующем сезоне, либо, когда внедряется что-то новое из IT, например, новая платформа или новая система отчетности, и люди с неохотой идут на это.

В таких ситуациях можно организовать мероприятие, которое будет направлено на аргументацию, разъяснение, убеждение в новых подходах и их выгоде. Люди меняются тогда, когда понимают зачем.

#3 НАУЧИТЬ ЧЕМУ-ЛИБО.

Например, в компании уже определен курс. Специалисты, которые отвечают за обучение и развитие уже проделали большую часть работы и сформировали профили для сотрудников компании. Дело за малым — внедрять.

Наверное, это самый распространенный вариант, когда сразу звучит понятный запрос. В этом случае мы проводим либо готовые программы, которые развивают ту или иную компетенцию, либо разрабатываем тренинг под необходимый профиль.

Один из последних проектов в известной международной компании как раз показал, что сейчас меняется роль и фокус внимания в деятельности: раньше нужны были руководители с фокусом на стабильность и исполнительность, а сейчас наоборот, необходимо пробуждать предпринимательство.

Такой навык есть не у всех. В таких случаях, можно организовать ряд развивающих мероприятий, которые будут направлены на формирование и закрепление необходимых навыков.

#4 ВНЕДРИТЬ КАКОЕ-ЛИБО РЕШЕНИЕ.

Например, часто на сессиях для топ-команд, после определения стратегических направлений, топ-менеджеры принимают взвешенное решение о реализации того или иного проекта. Следующим шагом необходимо качественное внедрение.

В таких случаях будет очень кстати собрать команду и организовать групповую дискуссию по этому вопросу. На подобных встречах можно поинтересоваться мнением каждого и выработать наилучший план по внедрению задуманного.

Это позволяет снять сопротивления от мыслей о том, что это спущено сверху и вовлечь умы в активную деятельность.

#5 СОВМЕСТНО ПРИНЯТЬ РЕШЕНИЕ.

Например, когда известна цель, но не известен оптимальный путь для ее достижения. Мы это делаем для того, чтобы добиться синергии в управленческой команде.

Зачастую каждый руководитель хорошо понимает только свою часть работы, а важна возможность посмотреть с разных сторон на предполагаемый путь к цели — это очень расширяет кругозор и порой рождает интересные идеи.

Лучшим решением здесь будет встреча топ-команды и сотрудников, которые обладают разной экспертизой и/или сотрудников разного уровня (центрального офиса, других представительств).

На этой встрече они смогут сделать исследование себя как компании, себя как команды, себя как продукта для формирования полной картины принятия управленческих решений.

Затем могут выбрать то, что является ключевым для успеха и договориться о плане действий.

#6 РАЗДЕЛИТЬ / ДОГОВОРИТЬСЯ ОБ ОТВЕТСВЕННОСТИ ЗА ВНЕДРЕНИЕ.

Например, в последние годы часто возникает ситуация, когда компания набирает обороты, ждет еще больших результатов, а на уровне руководителей, каждый хочет все также отвечать за свой периметр и не брать ничего лишнего, возможно из соседней функции.

Как известно, если никто не отвечает, то ничего хорошего для компании и команды не случается и становиться жизненно важным достичь более слаженной работы команды.

Часто в рамках целей подобного мероприятия мы сопровождаем внедрение кросс-функционального взаимодействия команд. Правильно подготовленная сессия делает процесс принятия ответственности наименее болезненным.

#7 ПОЛНОМОЧИЯ ПРИНИМАТЬ РЕШЕНИЯ / ДОГОВОРИТЬСЯ О РОЛЯХ.

Например, проблема может лежать в неясной зоне полномочий, возможно не четко прописаны роли или нет договоренностей о выполняемых задачах, в любом случае — это препятствует эффективному взаимодействию команды.

Такое часто случается, когда меняется организационная структура. Исходя из нашего опыта это происходит либо в случае быстрого роста компании, и тогда полезно создавать новые договоренности, либо это следствие процесса слияния компаний.

Как раз на подобных встречах с ясной целью, участники договариваются или передоговариваются, исходя из здравого смысла, о полномочиях и выполняемых ролях в том или ином процессе.

#8 ПОЛНАЯ ОТВЕТСВЕННОСТЬ / Я ОТВЕЧАЮ ЗА ВСЕ.

Например, такие цели на мероприятия ставятся в том случае, когда принимаются цели на ближайший год, возможно, когда принимается краткосрочная стратегия.

Из моего опыта это обычно встреча топ-команды, где все выбирают общую цель и договаривается о том, что она станет главным приоритетом деятельности всех. Что эта цель не случайна, что каждый голосует за нее, что каждый обещает полностью посвятить себя этой цели.

Как правило это очень честный и глубинный разговор людей, которые влияют и отвечают за бизнес.

ФИНАЛ

Коллеги, я достаточно коротко, но по сути изложил свое видение того, в каких случаях и для каких целей стоит проводить мероприятия.

Только в этом случае все заинтересованные будут довольны результатами, а участники счастливы от полученной пользы.

С удовольствием услышу ваши мнения, идеи и подходы. Комментируйте, спрашивайте, будем общаться.

Дружески,
Тимур Соколов
www.timursokolovpartners.ru

P.S. Если вам хочется больше подробностей про саму подготовку, организацию и проведение мероприятий разного формата, то мы можем встретиться и обсудить это лично.

P.P.S. Отдельно хочу поблагодарить Билла Степлза за вклад в мое развитие, расширение профессионального кругозора и свою экспертизу. На одном из его тренингов мне стало особенно понятно, насколько важно понять главную цель мероприятия.